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Vermischtes

Mitarbeiter führen: Empathie ist immer noch der Schlüssel zum Erfolg

Der Fachkräftemangel am Bau fordert vor allem Führungskräfte

Die Bauwirtschaft hat ein Fachkräfteproblem. Fachkräfte zu gewinnen, ist ein überaus schwieriges Thema, das kaum mehr zu bewältigen ist. Umso wichtiger ist es für Bauunternehmen, die Fachkräfte, die sie schon in ihren Reihen hat, an den Betrieb zu binden und für die Firma zu begeistern. Führungskräfte spielen dabei eine zentrale Rolle. Die Zeiten, in denen sich Firmen ihre Mitarbeiter heraussuchen, sind längst vorbei. Mitarbeiter suchen sich längst „ihre“ Firma aus. In Zeiten sozialer Netzwerke läuft hier auch sehr viel über Mund-zu-Mund-Propaganda bzw. „Post-to-post-Propaganda“: Erhärtet sich einmal der Eindruck, dass man in einem Unternehmen nicht arbeiten kann, weil die Chefin oder der Chef unmöglich ist, kann das schnell nachhaltig zu einem noch viel größeren Fachkräfteproblem führen. Umso wichtiger ist es, dass die Führungskräfte vom Geschäftsführer bis zum Polier wissen, was sie an ihren Mitarbeitern haben und entsprechend mit ihnen umgehen.

 

„Ich verstehe Ihre Situation“ – das ist ein Satz, der Mitarbeitern manchmal mehr hilft und guttut als ein neuer Fernseher für den Aufenthaltsraum in der Firma. (Foto: Unsplash)

Nicht nur Programmierer, sondern Manager

Im Rahmen der eigenen Führungsstudie „Project Oxygen“ hat ­Google acht zentrale Führungsmerkmale identifiziert und richtet sein eigenes Trainingsprogramm für Manager darauf aus. Die ­Erhebung hat interessante Erkenntnisse gebracht. Demnach hat eine gute Führungskraft folgende Eigenschaften:

  • Sie ist ein guter Coach.
  • Sie fördert das eigene Team und setzt nicht auf Mikromanagement – ist also kein Kontrollfreak.
  • Sie ist an den eigenen Teammitgliedern und ihrem Erfolg ebenso interessiert wie daran, dass es ihnen gut geht.
  • Sie ist produktiv und ergebnisorientiert.
  • Sie kommuniziert gut und offen, teilt Informationen mit anderen.
  • Sie hilft anderen bei der Entwicklung ihrer Karriere.
  • Sie hat eine klare Vision und Strategie für das Team.
  • Sie besitzt wichtige technische Fertigkeiten, die ihr helfen, das Team zu beraten.

Viele dieser Punkte, das bestätigt auch Google in der eigenen Reflexion, erscheinen geradezu offensichtlich. Umso seltsamer ist es, dass diese Punkte in der Praxis nicht wirklich durchwegs gelebt werden. Interessant ist außerdem, dass technische Fähigkeiten eine geringere Rolle spielen, als Google selbst es nach eigenem Bekunden erwartet hätte. Dass eine Führungskraft ein entsprechendes technisches Niveau an den Tag legen muss, um für ihre Mitarbeiter ein Vorbild zu sein und eine Anlaufstelle bei Fragen, sind Soft Skills wie Coaching und Kommunikation heute absolut essenziell. Oder wie Google es beschreibt: „Ein guter Programmierer ist nicht automatisch ein guter Manager.“

Google hat schon die Konsequenzen gezogen und die Bewertungskriterien für die eigenen Führungskräfte angepasst. Nicht mehr nur reiner Output wird bei Google gemessen, sondern unter anderem, wie viel Zeit ein Manager mit seinem Team verbringt, ob und wie er kommuniziert und inwieweit er eine klare Vision hat. Auch die Google-internen Managementkurse sind darauf ausgelegt worden.

Welche Kompetenzen braucht eine Führungskraft heute?

Die Welt wird nicht einfacher. Nicht nur für Google, sondern für jedes Unternehmen, das heute am Markt ist und die möglichst besten Mitarbeiter für sich zu finden hofft. Nur mit entsprechend ­qualifizierten und motivierten Mitarbeitern ist ein dauerhafter ­Unternehmenserfolg gesichert. Und das betrifft nicht nur Führungskräfte, sondern jeden einzelnen Mitarbeiter – in einem ­Bauunternehmen nicht nur die erste und zweite Führungsebene. Das betrifft die Kette über den Projekt- und Oberbauleiter, den Bauleiter und Polier bis zu den Menschen, die mit der Schaufel und mit ihrer eigenen Hände Arbeit die Leistung tatsächlich erbringen. Sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte spüren eine zunehmende Komplexität. Und manchem Chef und mancher Chefin schwant: Mit den klassischen Leadership-Methoden lässt sich so manche Herausforderung nicht mehr beantworten. Darum ist die Frage heute umso wichtiger: Welche Kompetenzen sind heute wirklich wichtig?

Auf einem Monitor im Eingangsbereich einer Baufirma ist zu lesen: „Herzlichen Glückwunsch zur bestandenen Prüfung und willkommen in unserem Team!“ Dazu erscheint das Foto einer Gruppe junger Leute, die freudestrahlend in die Kamera lachen. Sie haben gerade ihre Ausbildung erfolgreich absolviert und sind von der Baufirma übernommen worden. Das ist mehr als nur eine nette Geste. Das lässt tief blicken, wie diese Baufirma ihre Mitarbeiter behandelt: mit Wertschätzung und Empathie. Das kommt bei Menschen, die einen Arbeitsplatz suchen oder haben, auch 2021 im digitalen Zeitalter noch elementar an.

Echte Wertschätzung kommt von innen

Wertschätzung motiviert. Ein Arbeitsplatz, an dem man sich wohlfühlt, ist eine der besten Voraussetzungen dafür, dass die Mitarbeiter motiviert sind. Wer Mitarbeiter außerdem noch wertschätzt und auch mal vor anderen Mitarbeitern würdigt, macht schon mal sehr viel richtig. Eine Führungskraft 2021 stellt nicht sich in den Vordergrund – das hat sie gar nicht nötig. Sie stellt die Menschen im Team nach vorne und rückt sich selbst als Führungskraft in den Hintergrund.
Wichtig: Wertschätzung messen Mitarbeiter nicht nach dem, wie sie nach außen dargestellt wird, sondern wie sie nach innen wirkt. Zugleich scheinen manche Unternehmen unter „Wohlfühlatmosphäre“ etwas anderes zu verstehen als so mancher Mitarbeiter. Es hilft wenig, wenn ein Chef die äußeren Bedingungen in eine Wohlfühlwolke hüllt, aber es „innen“ nicht stimmt. Die Mitarbeiter mit einem Kicker im Aufenthaltsraum zu versorgen oder mit einem Obstkorb, die Kleiderordnung zu lockern – das sind alles äußerliche Themen, die den Mitarbeitern natürlich das Leben in der Firma angenehmer machen. Aber solche Äußerlichkeiten alleine reichen nicht.

Dass der Chef die Getränke stellt oder jeder Kaffee nicht einen Obolus in die Kaffeekasse erfordert, ist ein wertvolles Signal. Aber: Echte Wertschätzung kommt von innen.

Empathie als entscheidende Basis

Auch im Digitalzeitalter fühlt sich ein Mitarbeiter nur wohl, wenn es ihm vom Gefühl her gut geht, wenn er sich im Betrieb wohlfühlt. Die entscheidende Basis dafür ist Empathie. Zugegeben, das ist ein Fremdwort – für manchen Chef in doppelter Hinsicht: nicht nur, weil es aus dem Griechischen kommt, sondern weil es im Vokabular so mancher Führungskraft nicht wirklich vorkommt. „Empathie“ heißt übersetzt so viel wie »Mitgefühl« oder »Einfühlungsvermögen«. Es geht dabei nicht darum, jemanden zu trösten, wenn es ihm bereits schlecht geht, sondern darum, dafür zu sorgen, dass es einem Mitarbeiter erst gar nicht schlecht geht, um die Fähigkeit, die Perspektive anderer Menschen einzunehmen und seine „Welt“ – seinen Arbeitsplatz – mit seinen Augen zu sehen.

Ein Mitarbeiter ist nicht nur ein Apparat, der die Arbeit, die ihm übertragen worden ist, gut oder weniger gut erledigt. Der Mitarbeiter will nicht nur eine „Nummer“ sein. Er hat auch ein Leben neben der Firma. Sie oder er hat privat vielleicht gerade ein Problem, weil es mit dem Partner nicht stimmt, das Kind krank ist, ein Trauerfall eingetreten ist. Empathie bedeutet, dass der Chef überhaupt erst merkt und weiß, dass der Mitarbeiter überhaupt ein Problem hat. Und dass er sich bei seinem Mitarbeiter eine Verbindung erarbeitet hat, die dafür sorgt, dass sein Mitarbeiter ihm das überhaupt erzählt, was ihn persönlich bewegt.

„Ich verstehe Ihre Situation“ – das ist ein Satz, der Mitarbeitern manchmal mehr hilft und guttut als ein neuer Fernseher für den Aufenthaltsraum in der Firma. Mitgefühl, ein echtes Hilfsangebot, einen Mitarbeiter auch mal ohne Abzug auf dem Zeitkonto aus der Arbeit zu lassen, damit er mit dem Kind zum Arzt gehen kann oder einen Trauerfall verarbeiten kann. Das ist es, was Bindung erzeugt zum Chef und damit zur Firma. Aber: Wahre Empathie zeigt sich oft eher in der konkreten Hilfe als nur in einer möglicherweise emotional geschauspielerten Anteilnahme. Wer „Wertschätzung für Mitarbeiter“ in den Terminkalender eintragen muss, um sie nicht zu vergessen, wird das nicht überzeugend hinbekommen und widerspiegeln. Echte Wertschätzung kommt aus dem tiefsten Innern des Herzens.

Die richtigen Motivatoren finden

Auf der Basis der Empathie ist es hilfreich, die richtigen Motivatoren und Motivationsstrategien zu finden. Die Literatur ist voller Vorschläge dazu: extrinsische und intrinsische Motivation (also Motivation von außen oder von innen), positive und negative Motivation (also »hin zu« oder »weg von«). Jedes dieser Modelle hat seine Daseinsberechtigung.
Und doch ist jede Führungskraft gefordert, herauszufinden, womit konkret sie wen motivieren kann. Das geht auch nicht mit der Rasenmähermethode. Nicht jeder Mitarbeiter fühlt sich durch die gleichen Strategien motiviert. Damit sind nicht Extrawürste gemeint, sondern Menschenkenntnis: Gute Chefs wissen, dass der eine sich durch ein Lob vor der Gruppe motivieren lässt, die andere vielleicht eher durch eine besonders anspruchsvolle Aufgabe.
Mit Konflikten richtig umgehen

In jedem Team, in jeder Abteilung, in jeder Firma gibt es immer wieder Konflikte. Das ist nicht nur unvermeidbar, sondern kann das Unternehmen auch voranbringen. Ein reinigendes Gewitter hilft ja bisweilen. Entscheidend ist der Umgang mit Konflikten. „Konfliktmanagement“ lautet das Zauberwort. Es gehört zu den elementaren Fähigkeiten (oder wie man heute so schön sagt: „skills“) jeder Führungskraft. Allerdings sind Konflikte wie Zahnschmerzen: Wer sie hat, hat vorher seine Hausaufgaben vermutlich nicht gemacht und hat bei der Prävention geschlampt. Gutes Konfliktmanagement bedeutet nämlich auch, Konflikte zu vermeiden.

Stimmt es mit der Empathie, kommt der Rest fast schon von alleine: Der Chef weiß dann, welche Bedürfnisse und Sichtweisen die Menschen in ihrem Team haben. Das bedeutet nicht, dass der Chef seinen Mitarbeitern immer nach dem Mund reden, irgendwelche abstrusen Sonderwünsche erfüllen oder sich erpressen lassen muss. In einem professionellen Businessumfeld ist es in aller Regel möglich, verschiedene Interessen unter einen Hut zu bringen. Wer mit Empathie ein Team führt, wird rechtzeitig Strömungen erkennen und erspüren und so in geschickten Gesprächen möglicherweise Konflikte bereits einfangen können, bevor sie richtig esaklieren.

Konflikte geschickt vermitteln statt richten

Tritt aber ein Konflikt zutage, geht es um die Vermittlung zwischen den Positionen – und hier zeigt sich schon, dass klassische Führungsqualitäten mitunter nicht mehr genügen. Eher ist hier Coaching-Know-how gefragt, also das Moderieren aus einer externen Sicht und die Fähigkeit, die Streithähne selbst den Konflikt lösen zu lassen. Mediation heißt hier ein mögliches Zauberwort, und das ist durchaus eine hohe Kunst, sich einen Konflikt nicht zu eigen machen und auch keinen der beiden diametralen Standpunkte. Es mag sein, dass der Chef eine klare Meinung zu dem Konflikt hast, aber es geht immer auch darum, das Team zusammenzuhalten. Sobald die Führungskraft sich auf die Seite eines der Argumente und einer der Fronten stellt, ist der Konflikt zwar auf der sichtbaren Ebene gelöst – aber er wird unterschwellig weiter schwelen.

Coaching-Know-how kann hier zum Beispiel dazu führen, den Konflikt als Chef erfolgreich loszulassen und auf beide Parteien so einzuwirken, dass sie den Konflikt im Sinne der Sache beilegen. Loslassen ist nicht nur in diesem Zusammenhang ein wichtiger Aspekt. Wer eine Aufgabe delegiert – oder noch besser die Verantwortung für ein Ergebnis –, lässt als Führungskraft einfach los und vertraut seinem Mitarbeiter, dass er richtig entscheidet und handelt.
Natürlich trägt am Ende der Chef die Gesamtverantwortung für das Gelingen oder Misslingen der Arbeit seines Teams oder seines Unternehmens. Aber Mitarbeiter, die Verantwortung bekommen und dadurch mit ihrer Motivation wachsen, bringen dem Unternehmen (und damit auch dem Chef) wesentlich mehr als Statisten, die nach der Stechuhr das machen, was der Johnny Kontrolletti an der Spitze anordnet. Die entscheidende Fähigkeit des Chefs ist es, herauszufinden, wer im Team wieviel Verantwortung „ertragen“ kann, ohne daran zu zerbrechen, weil er oder sie überlastet ist. Dazu gehört Menschenkenntnis, Vertrauen – und Empathie.

Fazit: Menschenkenntnis als zentraler Baustein

„Leadership“ – ein nächstes englisches Kunstwort. „Menschenführung“ hieß das früher. Das ist die praktische Fähigkeit, andere Menschen, Teams oder Organisationen zu leiten, dabei andere Personen zu begeistern und von einem gemeinsamen Ziel zu überzeugen. Die Inhalte haben sich trotz vielfacher Wandlungen und Entwicklungen in der Arbeitswelt allerdings bis heute nicht geändert.

Erfolg hat eine Firma, hat ein Team, wenn es wirklich ein Team ist – vom Chef bis zur Auszubildenden und zur Zugehfrau, ohne die der Laden im Dreck ersticken würde. Damit ein Team erfolgreich arbeiten kann (was ja auch dem Chef am Ende Lorbeer bringt) und damit das Unternehmen attraktiv wird für bereits aktive und ebenso für künftige Mitarbeiter, braucht es Motivation, Empathie und Inspiration. Dazu ist es unerlässlich, „seine“ Menschen zu kennen und zu verstehen. Vielleicht sogar, Mitarbeiter nach Jahren erst einmal (oder neu) kennenzulernen. Empathie heißt, zu verstehen, wie andere Menschen ticken und warum sie so ticken.

Dieser Beitrag ist im UnternehmerBrief Bauwirtschaft 45 (2022) | Heft 1 erschienen. Das Heft können Sie hier auf der Website von Ernst & Sohn erwerben.

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